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Aus: Ausgabe vom 27.04.2021, Seite 15 / Betrieb & Gewerkschaft
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Ungleich entlohnt

Entgeltdiskriminierung: Jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stärkt erwerbstätige Frauen. Doch das dürfte nicht reichen
Von Oliver Rast
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Fertigen am laufenden Band – Lohnlücke bleibt trotzdem (VW-Werk Wolfsburg, 1962)

Das klingt gut: gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Ein altes Gewerkschaftsprinzip. Und eines auf geduldigem Papier. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt vom Januar dieses Jahres soll dies tatsächlich durchsetzbar sein. Vor allem für Frauen. Bedenken bleiben, bis heute.

Aber: Wie kann, folgt man dem BAG, geschlechterspezifische Lohnungerechtigkeit beendet werden? Durch die Vorlage von Gehaltsstatistiken vor dem zuständigen Arbeitsgericht könnte die Geschäftsführung eines Unternehmens gezwungen werden, nachweisen zu müssen, dass eine schlechtere Bezahlung von Frauen in vergleichbarer Positionen »sachliche Gründe« hat. Da dürfte die Kapitalseite künftig in die Bredouille kommen. Konkret: In Streitfällen muss der Boss begründen, warum eine Schlechterbezahlung von erwerbstätigen Frauen gegenüber männlichen Kollegen gerechtfertigt scheint. »Kann er dies nicht, muss er die Regeln für die Vergütung laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgrundsatz nachbessern«, schreibt Julia Brandt, Professorin für Personalpolitik an der Universität Innsbruck, in einem Gastbeitrag in der Süddeutschen Zeitung vom Montag. Noch fehlten zudem Kriterien, nach denen Unternehmen sich vom Vorwurf der geschlechtsspezifischen Diskriminierung entlasten könnten, so Brandt weiter.

Fakt – zumindest jedoch verschriftetes Gesetz – ist: Frauen dürfen aufgrund ihres Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger berufliche Tätigkeit nicht mit einem niedrigeren Gehalt als Männer abgespeist werden. Aber selbst das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend musste im März 2019 einräumen, dass Frauen hierzulande »im Schnitt immer noch 21 Prozent weniger als Männer verdienen«. Ein Grund ist dieser: Das Gehalt ist in zahlreichen Betrieben ein Tabuthema, auch in der Belegschaft. Oft kennen Beschäftigte nicht die Berechnungsgrundlagen ihres Entgelts – und können deshalb nicht einschätzen, ob sie gleiche bzw. gleichwertige Arbeit identisch vergütet bekommen. Mit dem seit 2017 bestehenden sogenannten Entgelttransparenzgesetz dringt ein bisschen Licht ins Dunkel: Es gibt einen individuellen Anspruch Beschäftigter auf Auskunft darüber, wie sich das Gehalt zusammensetzt. Das ist mehr als die Aushändigung eines bloßen Lohnzettels.

Der Haken: Auskunft brauchen nur Betriebe und Behörden mit mehr als 200 Kolleginnen und Kollegen geben. Das heißt, kleine Klitschen und mittelständische Unternehmen können weiterhin Auskünfte verweigern. Die Kritikfront ist breit. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) etwa moniert bereits seit Jahren das fehlende Verbandsklagerecht im Fall von Lohndiskriminierungen. Ein weiterer Kritikpunkt: Der Deutsche Juristinnenbund etwa bemängelte im Kontext des Entgelttransparenzgesetzes, dass mögliche Engeltüberprüfungsverfahren nur in Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten und auf freiwilliger Basis erfolgen könnten. Freiwillig heißt in dem Fall, dass solche Verfahren erst gar nicht zustande kommen. Aber auch gewerkschaftsnahe Politikerinnen und Politiker von Bündnis 90/Die Grünen und die Partei Die Linke formulierten Vorbehalte. Die Grünen kritisierten die Schwellenwerte von 200 bzw. 500 Beschäftigten und forderten, die Entgeltgleichheit auf alle Betriebe auszuweiten. Die Linke macht sich zudem dafür stark, dass die vorgesehenen Engeltüberprüfungsverfahren verpflichtend sein müssen.

Mit der Entscheidung des BAG vom Januar wurde nachgebessert, die Debatte indes geht weiter. Die Umkehr der Beweislast zuungunsten der Unternehmer führe nach Ansicht von Hans-Martin Wischnath, DGB-Rechtsschutzsekretär, zu weniger geschlechtsspezifischer Diskriminierung in der Lohngestaltung in Unternehmen. »Bisher hatten Betroffene es schwer gehabt«, so Wischnath, »gegen eine schlechtere Bezahlung wegen ihres Geschlechts vorzugehen.« Dennoch, Zweifel bleiben, ob sich an der betrieblichen Entgeltpolitik viel ändern wird. »Wer auf seinen Arbeitgeber angewiesen ist, wagt es eher nicht, Rechte gerichtlich geltend zu machen«, ahnt die Professorin für Personalpolitik Brandt. Gewissermaßen Flankenschutz müssten den Betroffenen andere geben: engagierte Betriebsräte, die sich verantwortlich zeigen.

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