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Aus: Ausgabe vom 23.02.2021, Seite 15 / Betrieb & Gewerkschaft
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Jobhetze im neuen Format

Studie: »Agiles Arbeiten« soll »Wettbewerbsfähigkeit« der Unternehmen steigern. Gewerkschaftsnahe Institute sehen betriebliche Mitbestimmung in Gefahr
Von Bernd Müller
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Bereitet oft Kopfzerbrechen: Muster von Arbeitsprozessen an der Pinnwand

Es ist ein neuer Trend: »agiles Arbeiten« in den Betrieben. Die Beschäftigten organisieren ihre Arbeitsweise weitgehend selbst. Dabei werden zunehmend etablierte Organisationsstrukturen und betriebliche Hierarchien hinterfragt – und obsolet. »Agiles Arbeiten« kam einst in den Unternehmen der Softwareentwicklung auf, hat diese Nische aber längst verlassen.

Die IG Metall (IGM) nimmt diesen Trend inzwischen verstärkt in der Automobilbranche wahr. Christiane Benner, Zweite Vorsitzende der IGM, sagte laut Mitteilung der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung (HBS), man höre immer häufiger, »dass außer Software auch Hardware von agilen Teams entwickelt wird«.

Konkret bedeutet »agiles Arbeiten«: Beschäftigte eines Unternehmens arbeiten gemeinsam in kleineren Teams an einem Projekt, und bei größeren Vorhaben sind sie für ein Teilprojekt zuständig. Sie bekommen ein bestimmtes Ziel gesetzt, sind aber dabei weitgehend frei, wie sie arbeiten wollen – und wie lange. »Agiles Arbeiten« ist eine Managementtechnik, die mehr Flexibilität verspricht: Projekte sollen besser – und zeitnah – auf geänderte Kundenwünsche angepasst werden können. So die Reklame.

In einer jüngst vom Hugo-Sinzheimer-Institut für Arbeits- und Sozialrecht (HSI) veröffentlichten Studie heißt es: Ziel der neuen Arbeitsweise sei die »Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen«. Viele Projekte seien inzwischen so komplex, dass zwischen Projektbeginn und -ende viele Unwägbarkeiten liegen würden. Mit althergebrachten Methoden ließe sich kaum noch in der Art planen, dass die Beschäftigten die Vorgaben des Managements nur noch abarbeiten brauchen.

Nicht nur die Organisation der Arbeit im Unternehmen verändert sich durch die neue Arbeitsweise; wenn sich die Struktur im Unternehmen ändert, bleibt das nicht ohne Folgen für Mitbestimmung und Rechte der Beschäftigten. Dabei sind noch viele Fragen offen, wie die HBS berichtet. »Wie regle ich Arbeitszeit und Ruhepausen, wenn Teamgespräche bis 22 Uhr im Barcamp stattfinden, und zwar freiwillig?« fragte beispielsweise ein Betriebsrat laut Stiftung. Eine andere Betriebsrätin fragte: »Wenn plötzlich alle auf Augenhöhe im Team arbeiten: Wie rechtfertige ich unterschiedliche Gehälter?« Oder: Wie verhindert man, dass Kollegen überlastet werden?

Der Autobauer Volkswagen hatte Ende Januar gemeinsamen mit der IGM einige dieser Fragen in einem Haustarifvertrag für die neue Softwaresparte des Konzerns geregelt. Auch hier können die Beschäftigten innerhalb eines festgelegten Rahmens selbst über die Dauer ihrer Arbeitszeit bestimmen. Als Grundmodell ist eine 35-Stunden-Woche vorgesehen; die Beschäftigten können die Arbeitszeit aber innerhalb eines Korridors zwischen 28 und 40 Stunden nach Bedarf individuell ausfüllen.

Die Gewerkschaft betonte, dass eine vereinbarte Arbeitszeitbremse ausufernde Anforderungen verhindere. Zudem bekommen die Mitarbeiter der »Car-Software-Org« ein Recht auf mobile Arbeit, Freistellungen und laufende Qualifizierungen. Für die Bezahlung gelte ein »kompetenzbasiertes Entgeltsystem«. Dieser Tarifvertrag gilt für rund 4.000 Beschäftigte.

Bei Volkswagen hatte sich der Konzernbetriebsrat dafür stark gemacht, dass auch in dem neuen Bereich tarifliche Regeln mit voller Mitbestimmung gelten sollen. In anderen Unternehmen seien dagegen noch »dicke Bretter zu bohren«, heißt es bei der HBS. Dabei sind die Betriebsräte auch beim »agilen Arbeiten« nicht machtlos, wie in der HSI-Studie auf gut 150 Seiten dargelegt wird.

Doch nicht überall haben die Beschäftigten ähnlich starke Strukturen wie bei Volkswagen. Verdi hatte erst Anfang Februar in einer Studie gezeigt (siehe jW vom 5.2.2021), dass »agiles Arbeiten« in Unternehmen mehr als »Methode zur Beschleunigung von Prozessen« gesehen werde. »Viele Beschäftigte erleben seit Jahren eine Arbeitsverdichtung, die zu Arbeitsstress und Arbeitshetze führt«, hatte Astrid Schmidt, Referentin für Innovation und gute Arbeit bei Verdi, auf jW-Nachfrage erklärt. Dahinter stünden oft »überambitionierte Leistungs- und Profiterwartungen sowie entsprechende Kürzungsmaßnahmen, insbesondere am Personal«. Was als Ergebnis erwartet werde, orientiere sich oft nicht am realistisch Machbaren, sondern an Renditeerwartungen. Wenn dann beispielsweise Arbeitsmenge und eingeplante Arbeitszeit in einem Missverhältnis stünden, werde dies von den Beschäftigten individuell kompensiert – auf Kosten der Gesundheit und der Vereinbarkeit mit dem Privatleben.

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