Aus: Ausgabe vom 18.07.2017, Seite 15 / Betrieb & Gewerkschaft

Das Gesetz ohne Wirkung

Über die Vorlage zur »Tarifeinheit« wurde viel gestritten. Aber wann werden Regelungen der einen Gewerkschaft durch die einer anderen verdrängt? Eine Erklärung

Von Wolfgang Däubler
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Schon während des 1. Mai 2015 demonstrierten Gewerkschafter gegen das Tarifeinheitsgesetz, hier in Berlin. Der Gewerkschaftsbund begrüßte die Regelung hingegen

Den Unternehmen liefert das Tarifeinheitsgesetz Möglichkeiten, sich aus den bei ihnen unbeliebten Flächentarifverträgen zu verabschieden – zumindest war das die Absicht. Nehmen wir an, ein Autohaus beschäftigt hundert Personen. Der Inhaber ist Mitglied im Unternehmerverband, möchte aber gerne die Tarifverträge der IG Metall loswerden. Er weiß, dass diese in seinem Betrieb nur acht Mitglieder hat. Einige leitende Angestellte machen auf seine Anregung hin Werbung für die Christliche Gewerkschaft Metall (CGM). Nach wenigen Wochen stellt sich der erwartete Erfolg ein: Die CGM verfügt über zwölf Mitglieder. Der Inhaber schließt nun mit ihr einen Lohntarifvertrag, der unter dem Niveau der Regelung mit der IG Metall liegt. Der neue »Mehrheitstarif« verdrängt nach dem Tarifeinheitsgesetz nicht nur den IG-Metall-Lohntarif, sondern sämtliche IG-Metall-Tarife, auch den Manteltarif mit dem Kündigungsschutz für Ältere und den (unterstellten) Tarif über betriebliche Altersversorgung. Mehrheit ist nun mal Mehrheit – die Aussage des Paragraphen 4a Abs. 2 Satz 2 des Tarifeinheitsgesetzes ist insoweit eindeutig.

Bei der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) im Januar dieses Jahres wurde seitens der Beschwerdeführer genau dieses Szenario vorgetragen. Soll derartiges nach Auffassung des Gerichts wirklich möglich sein?

Liest man das nun vorliegende BVerfG-Urteil, bekommt man darauf keine direkte Antwort. Das Mehrheitsprinzip wurde bestätigt. Es wurde aber mit so zahlreichen Einschränkungen versehen, dass nur noch wenig von ihm übrig bleibt. Das betrifft zunächst das einzuhaltende Verfahren: Der Unternehmer muss vor einem Tarifabschluss die Minderheitsgewerkschaft zu ihren Vorstellungen hinsichtlich einer Regelung anhören.

Keine harten Verdrängungen

Um bei dem obengenannten Beispiel zu bleiben: Der Inhaber des Autohauses kann also nicht bei Nacht und Nebel eine Abmachung mit der befreundeten CGM treffen, sondern muss erst Gespräche mit der IG Metall führen. Das würde diese natürlich veranlassen, die Rekrutierung neuer Mitglieder mit großer Entschiedenheit voranzutreiben, so dass möglicherweise die CGM mit ihren zwölf Mitgliedern wieder die schwächere Gewerkschaft wäre. Damit wäre die Aktion des Unternehmers kläglich gescheitert. Wird der CGM-Tarif trotzdem von heute auf morgen, das heißt ohne gründliche Anhörung abgeschlossen, so hat er – wie das Gericht ausdrücklich sagt – keine verdrängende Wirkung. Die von der IG Metall abgeschlossenen Regelungen gelten weiter.

Unterstellen wir mal, die leitenden Angestellten hätten den Laden so fest im Griff, dass sich trotz der Gespräche mit der IG Metall niemand trauen würde, der Gewerkschaft beizutreten. Dann müssten die »Minderheitstarife« zurücktreten, allerdings nicht generell. Vielmehr würden in diesem Fall zwei Einschränkungen gelten.

Aufrechterhalten bleiben die Tarifverträge der IG Metall über Unkündbarkeit, Altersgrenzen und Altersversorgung. Darauf hätten sich die Beschäftigten bei ihrer Lebensplanung eingestellt. Diese Planung sei zu schützen, so das BVerfG. Das ist eine klare Vorgabe des Gremiums, für die man allerdings im bisherigen Tarifeinheitsgesetz nicht mal eine Andeutung findet.

Die zweite Einschränkung ist noch wichtiger: Sind andere Tarifleistungen nicht mit den im Mehrheitstarif geregelten verknüpft, sondern gehören sie »ganz verschiedenen Regelungskomplexen« an, so werden sie gleichfalls nicht verdrängt. Der CGM-Lohntarif würde also eine Abmachung der IG Metall über vermögenswirksame Leistungen nicht verdrängen. Wahrscheinlich würde auch eine Regelung über Ertragsbeteiligung weiter gelten, aber das ist schon weniger klar. Wie steht es mit den Eingruppierungskatalogen, deren Existenz und Handhabung für die Entgelthöhe von wesentlicher Bedeutung ist? Das lässt sich nicht eindeutig beantworten. Hier werden Rechtsgutachten gefragt sein.

aum Einschränkungen

Nun ging es den Gesetzesverfassern ja weniger um die CGM als um die Spartengewerkschaften bei Lufthansa, Bahn und in den Krankenhäusern. Die Piloten, die Lokführer, die Ärzte, müssen sie jetzt nicht endlich Ruhe geben, wo im Grundsatz das Mehrheitsprinzip gilt? Nein.

Im Urteil findet sich die Feststellung, dass man durch einen Tarifvertrag von der Tarifeinheit abweichen kann: Die Einigung der Beteiligten soll den Vorrang vor dem Gesetz haben. Bei der Bahn hat man kurz vor Inkrafttreten des Gesetzes einvernehmlich die Regelungsbereiche zwischen den Gewerkschaften GDL und EVG abgegrenzt. Ähnliches wird voraussichtlich in den Krankenhäusern zustande kommen. Da das Streikrecht im Urteil bestätigt wurde – und zwar auch für den Fall, dass die den Streik organisierende Gewerkschaft offensichtlich in der Minderheit ist – kann man notfalls eine solche Abmachung erkämpfen. Voraussichtlich wird dies aber nicht notwendig sein.

Doch wie steht es im Flugverkehr? Könnten nicht die Flugbegleiter auch Forderungen für die Piloten aufstellen, unter ihnen Mitglieder gewinnen, sich so zur Mehrheitsgewerkschaft aufschwingen, einen Tarifvertrag abschließen und andere Berufsgruppen dabei außen vorlassen? Abgesehen davon, dass sich unsolidarisches Verhalten meistens irgendwann rächt – es wäre auch dann nicht zu empfehlen, wenn die Flugbegleiter nur auf ihren kurzfristigen Vorteil aus wären. Hier kommt nämlich eine dritte Grenze für die Verdrängungswirkung ins Spiel. Der Gesetzgeber hätte nach Auffassung des Gerichts dafür sorgen müssen, dass die Interessen der in der Minderheitsgewerkschaft organisierten Beschäftigten nicht in unzumutbarer Weise übergangen werden.

Deshalb hat er gegen die Verfassung verstoßen, doch ist ihm die Möglichkeit eingeräumt, bis 31.12.2018 für Abhilfe zu sorgen. In der Zwischenzeit seien nur Tarifverträge zulässig, die eine solche »Übergehung« effektiv vermeiden. Bessert der Gesetzgeber bis zu diesem Datum nicht nach, wird die Tarifeinheit nach dem Mehrheitsprinzip als verfassungswidrig behandelt. Der ganze Spuk hätte dann ein Ende.

Wolfgang Däubler ist emeretierter Professor für deutsches und europäisches Arbeitsrecht, bürgerliches Recht und Wirtschaftsrecht an der Universität Bremen

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Lohndumping Die Arbeitskosten und die Konkurrenz

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