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Aus: Ausgabe vom 03.06.2021, Seite 12 / Thema
Arbeitskampf

Interessierte Selbstgefährdung

Öffnungsklauseln und »Transformationsgeld« sind trügerisch. Kämpferische Antworten aus den Gewerkschaften bleiben meist aus. Zur fortgesetzten Aushöhlung von Tarifverträgen
Von Marcus Schwarzbach
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Ein branchenübergreifender, bundesweiter Kampf um Entlastung und Tarife steht an (Warnstreik zur Tarifrunde Metall und Elektro in Augsfeld, 5.3.2021)

Die Tarifverhandlungen in der Metall- und Elektroindustrie fanden dieses Jahr unter schwierigen Bedingungen statt. Die Unternehmerverbände forderten eine Nullrunde und wollten die Pandemie in ihrem Sinne nutzen. Doch der Druck der Warnstreiks hat Wirkung gezeigt, die Unternehmen unterschrieben tarifliche Vereinbarungen. »Viele Aktionen, Warnstreiks, Menschenketten, Autokorsos und andere Protestformen waren aufgrund der Pandemiebedingungen kreativ wie nie« und konnten eine »beachtliche Zahl an Teilnehmenden verbuchen«, lobt die Vernetzung für kämpferische Gewerkschaften (VKG) in ihrer Erklärung zum Tarifabschluss am 11. April.

Diese Metall-Tarifverträge beinhalten jedoch Öffnungsklauseln, deren Auswirkungen auf die Belegschaften noch unklar sind. Das tarifliche Konstrukt ist schwer verständlich. So werden die Tariferhöhungen mehrerer Monate zusammengerechnet und als »Transformationsgeld« bezeichnet. Dieses Geld »können Betriebe je nach wirtschaftlicher Lage einsetzen. Betriebe, denen es gut geht, zahlen das Geld an die Beschäftigten aus. Betriebe, denen es schlecht geht, wandeln das Geld in mehr Freizeit für die Beschäftigten um, verkürzen dadurch die Arbeitszeit und sichern damit Arbeitsplätze«, führt die IG Metall dazu aus. Das Transformationsgeld muss also nicht ausbezahlt werden. Neu ist auch eine variable Gestaltung des Weihnachtsgelds. »Es kann bei schlechter Wirtschaftslage halbiert werden und so zu einer weiteren Kostenentlastung des Betriebs beitragen«, meldet die Stuttgarter Zeitung (31.3.2021). Die Kennzahl, an der ein Ab- oder Zuschlag festgemacht wird, soll zwischen Betriebsrat und Unternehmen festgelegt werden.

Tabubrüche zur Gewinnmaximierung

»Dies sind nicht hinzunehmende Tabubrüche, wenn mühsam erkämpfte Errungenschaften vom Kapital kassiert werden können, wenn die Gewinne nicht stimmen. Das Geschäftsrisiko wird somit auf die Beschäftigten verlagert«, kritisieren die linken Gewerkschafter der VKG.

Denn so finden in der Praxis Nachverhandlungen zu tariflichen Abschlüssen statt – in denen nicht die Gewerkschaft, sondern der Betriebsrat verhandelt und entscheidet. Betriebsrat und Management können regeln, dass die Arbeitszeit abgesenkt wird und somit das »Transformationsgeld« Ausgleich für die Unternehmen ist.

Der Unterschied zwischen den Akteuren ist nicht nur rechtlich bedeutsam. Der gravierende Unterschied betrifft ihre Durchsetzungsmöglichkeiten. Der Betriebsrat ist gemäß Paragraph 2 Betriebsverfassungsgesetz zu »vertrauensvoller Zusammenarbeit« mit der Unternehmensleitung verpflichtet. »Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig.« Das zeigt die begrenzten Möglichkeiten der Mitbestimmung auf. Letztendlich geht es für das Gremium darum, auf Basis der Unternehmensentscheidung, beim »Wie« mitzureden.

Die Gewerkschaft hat andere Spielräume, die sie nutzen kann, wenn sie denn will. Für einen Tarifvertrag kann gestreikt werden, der Kampf für den Tarifvertrag kann der Mobilisierung der Beschäftigten dienen. Der Interessengegensatz zwischen Kapital und Arbeit kann klar benannt werden.

Eine lange Geschichte

Die IG Metall allerdings folgt einem Trend, der seit den 1990er Jahren zu verzeichnen ist: die Öffnung von Tarifverträgen im Sinne der Unternehmen.

Der Tarifvertrag ist eine verbindliche Regelung, die nicht durch Betriebsvereinbarungen unterlaufen werden darf. Er setzt Mindeststandards im Betrieb. Der Gesetzgeber hat dabei – im Interesse des Funktionierens der Tarifautonomie – der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien den Vorrang eingeräumt. Die Befugnis der Tarifparteien zur Regelung der Arbeitsbedingungen soll nicht dadurch ausgehöhlt werden, dass »Arbeitgeber und Betriebsrat« abweichende Regelungen vereinbaren.

Eine Ausnahme sieht jedoch das Betriebsverfassungsgesetz vor, »wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt«. In diesem Fall darf ein Tarifvertrag verschlechtert werden – dank Öffnungsklausel über eine Betriebsvereinbarung. Die aber schließt der Betriebsrat ab, der keinerlei Streikrecht hat.

Diese Art der Tariföffnung hat eine lange Geschichte. Die Rezession 1992/1993 wird von Beobachtern als Auslöser für tarifliche »Standortpakte« in vielen Unternehmen gesehen. Die Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells beim Volkswagen-Werk, das »Viertagemodell« der kollektiven Arbeitszeitverkürzung zwischen VW-Management und IG Metall 1993, gilt als bahnbrechende Vereinbarung in Richtung Öffnung von Tarifverträgen. Verschärft wurde die Entwicklung durch Forderungen der Unternehmen in den neuen Bundesländern. Begründet mit der »Anpassungskrise« der ostdeutschen Wirtschaft vereinbarten sie 1993 im Metallbereich eine »Härtefallklausel«. Bei nachweisbaren »existentiellen wirtschaftlichen Schwierigkeiten« sollte ein Betrieb die Möglichkeit zum Aussetzen der Erhöhung des Tarifentgeltes haben. Die Unternehmer setzten die IG Metall damals enorm unter Druck, indem sie sämtliche Tarifverträge im Tarifgebiet Ost zur Diskussion stellten.

Die Tarifparteien der chemischen Industrie vereinbarten kurz danach »bei tiefgreifenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten« die Möglichkeit zu betrieblichen Ausnahmelösungen für Höhe und Auszahlungszeitpunkt des tariflichen Urlaubsgeldes oder der vermögenswirksamen Leistungen.

Verbetrieblichung

Häufig fällt bei Tariföffnungen der Begriff »betriebliche Bündnisse«. Klaus Zwickel, der damalige Vorsitzende der IG Metall, unterbreitete 1996 Unternehmerverbänden und der Bundesregierung unter Helmut Kohl den Vorschlag, ein »Bündnis für Arbeit« zu schließen. Die Gewerkschaft werde sich bei Forderungen in den Tarifrunden zurückhalten, die Unternehmen sollten dafür Arbeitsplätze sichern und die Bundesregierung die politischen Rahmenbedingungen zur Beschäftigungsförderung schaffen. »Wenn sich die Arbeitgeber verpflichten, in den folgenden drei Jahren 300.000 neue Arbeitsplätze zu schaffen, so das Angebot Zwickels, wären die Gewerkschaften bereit, in der kommenden Tarifrunde Lohnzurückhaltung zu üben«, fasst die Journalistin Gabriele Stief den Ansatz zusammen. Zu einem politischen Bündnis kam es zwar nicht. Für die Unternehmen war dies jedoch ein Startschuss für weitgehende Forderungen. In der betrieblichen Praxis wurden »betriebliche Bündnisse« so frühzeitig ein Thema.

Eine weitere Form der Härtefallregelung in verschiedenen Branchen stellt die kollektive Verkürzung der Arbeitszeit – bei entsprechender Lohnkürzung – im Falle wirtschaftlicher Probleme im Betrieb dar. Analog zur Viertagewoche bei VW kann in einigen Branchen eine entsprechende Arbeitszeitreduzierung zur Sicherung von Arbeitsplätzen vereinbart werden. Die Vereinbarung dieser Klauseln in den einzelnen Branchen wurde – als Ausgleich für die Beschäftigten, die so auf Ansprüche verzichten – meist an die Zusage des Unternehmens zum Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen gekoppelt. Die Beschäftigten verzichten dafür auf Lohn, während Unternehmen Abfindungszahlungen bei Massenentlassungen sparen.

Bestandteil des Tarifabschlusses der Metall- und Elektroindustrie 2004 war eine Härtefallklausel zur Beschäftigungssicherung, dem sogenannten Pforzheimer Abschluss. Zur Sicherung einer »nachhaltigen Verbesserung der Beschäftigungsentwicklung« sollten die Tarifparteien ergänzende Regelungen vereinbaren und befristet von tariflichen Standards abweichen können. Dazu zählen die Kürzung von Sonderzahlungen, die Stundung von Ansprüchen oder die Absenkung der Arbeitszeit. Die IG Metall ließ so in der Metallindustrie eine umfassende Öffnungsklausel mit bestimmten Verfahrensvorschriften zu, bei denen Unternehmen einen Verhandlungsanspruch haben.

Tarifverträge haben sich in den vergangenen Jahrzehnten erheblich verändert. So werden zusehends in vielen Branchen tarifliche Möglichkeiten zur befristeten Absenkung der Arbeitszeit bei entsprechender Lohnkürzung vereinbart, die dem Ziel der Arbeitsplatzsicherung dienen sollen. Seit dieser Zeit ist auch der Regelungsbereich von Lohn und Gehalt mehr und mehr betroffen. Dabei geht es nicht nur um das befristete Aussetzen vereinbarter Tariferhöhungen. Auch »Einstiegstarife« zur geringeren Bezahlung eingestellter Arbeitsloser sind ein Thema. Selbst die Kürzung des Grundentgeltes ist möglich.

So unterschiedlich die Regelungen zu Öffnungsklauseln teilweise von Branche zu Branche sind, weisen sie doch Gemeinsamkeiten auf. Erstens: Sie schaffen die Möglichkeit, von den einheitlichen und verbindlichen Standards des Tarifvertrags einer ganzen Branche abzuweichen. Zweitens: Gewerkschaften und Betriebsräte stehen so unter enormem Druck. Drittens: Die Folge dieser Differenzierung kann die Absenkung von Tarifstandards im Geltungsbereich des Tarifvertrages sein.

Die Umsetzung bedeutet letztendlich für die Beschäftigten – unabhängig von der betrieblichen Ausgestaltung der Regelung – Verzicht auf Entgelt. Viele Betriebsräte versprechen sich von dieser Verbetrieblichung der Tarifpolitik keine Fortschritte. Die Verbindlichkeit von Tarifverträgen ist für sie von hoher Bedeutung, denn regeln könne sie nur den Verzicht. Von einer stärkeren Flexibilisierung tariflicher Regeln auf betrieblicher Ebene profitieren so nicht die Beschäftigten, sondern die Unternehmen. Der diesjährige IG-Metall-Abschluss bietet »konfliktscheuen Betriebsräten mehr Möglichkeiten, Entgelt zu opfern« für den »Erhalt von Arbeitsplätzen« kritisiert die VKG. »Die Erfahrungen lehren aber, dass mit Verzicht und Komanagement keine Arbeitsplätze erhalten werden. Da hilft nur konsequenter Kampf.«

Die Ideologie, die hinter den Forderungen nach Lohnsenkungen bei wirtschaftlichen Problemen des Betriebes steht, besagt, dass niedrigere Löhne den Einsatz von mehr Beschäftigten im Betrieb fördern. Lohnverzicht dient der Sicherung von Arbeitsplätzen, wollen viele Unternehmen Betriebsräten vermitteln. Zumal Gewerkschaftern auch die Dynamik der Entwicklungen deutlich wird. Ist in dem einen Betrieb eine Abweichung vom Tarifvertrag vereinbart, fordert ein Konkurrenzunternehmen der Branche auch eine »Sonderregelung« zur Lohnkürzung. Kritikern ist klar: Unternehmen werden dieses Instrument verstärkt einsetzen, um in von ihnen verkündeten Krisenzeiten die Senkung der Löhne zu erreichen.

Unkritische Vermischung

Eine Veröffentlichung von Verdi vom Januar vergangenen Jahr trägt den Titel »Agiles Arbeiten – Empfehlungen für die tarif- und betriebspolitische Gestaltung« und darf noch immer Gültigkeit beanspruchen. Sie verdeutlicht, wie unkritisch auch auf Ebene des Gewerkschaftsvorstands die Möglichkeiten von Gewerkschaften und Betriebsräten vermischt werden. Ohne Differenzierung wird neben dem Tarifvertrag auch von einer »Betriebsvereinbarung« gesprochen. Letztere wird jedoch vom Betriebsrat abgeschlossen, der keinerlei Streikrecht hat.

»Agilität« ist für die Zukunft der Arbeit bedeutsam und wird zusehends Thema der Gewerkschaften. Zu diesem aktuellen Trend, der mit den Begriffen »agile Unternehmensführung« oder »agile Personalauswahl« verbunden ist, hat Verdi bzw. ihr Querschnittbereich »Innovation und Gute Arbeit«, jene Broschüre herausgegeben.

Die Themenfelder, die sich aus Sicht der Beschäftigten ergeben, werden praxisbezogen dargestellt: Eine agile Arbeitsweise wird häufig über selbstorganisierte Teams eingeführt – den »agilen Teams«. Bestimmte Koordinierungs- oder Führungsaufgaben werden vom Team übernommen. Dies können auch »crossfunktionale Teams« sein, also funktionsübergreifende Gruppen von Beschäftigten mit unterschiedlichem Fachwissen. Die erhalten eine gemeinsame Aufgabe, etwa die Einführung einer neuen Software. Unternehmen können mit agiler Führung die Vorstellung verbinden, dass Beschäftigte jederzeit erreichbar sein sollen.

Das Arbeitszeitgesetz greift aber auch bei agiler Arbeit, etwa hinsichtlich der maximalen Höchstarbeitszeit von zehn Stunden und der Vorgaben aus Betriebsvereinbarungen. In vielen Betrieben wird agile Arbeit mit »Vertrauensarbeitszeit« verknüpft. »Arbeitszeiterfassung ist Grundvoraussetzung und wird durch das EuGH-Urteil vom 14. Mai 2019 bestätigt«, sagt Verdi und macht klar: »Jede Stunde zählt.« Auch wird auf Kent Beck, einem Protagonisten und Unterzeichner des »agilen Manifests«, verwiesen. Aus seiner Sicht ist agiles Arbeit maximal 40 Stunden in der Woche leistbar. »Agiles Arbeiten bedeutet für die Beschäftigten eine Veränderung der Anforderungen, insbesondere der Art der Zusammenarbeit«, formuliert Verdi und fordert Qualifizierungsmaßnahmen für Beschäftigte im Einsatz in agilen Teams.

Ein weiteres Handlungsfeld sieht die Gewerkschaft bei der Personalbemessung. Oft planen Unternehmensleitungen die zu erreichenden Ziele unabhängig vom tatsächlich benötigten Zeitbedarf. Besonders bei Projektarbeit werden dann sehr »ehrgeizige« Ziele vorgeben. Die Position von Verdi dazu ist deutlich: »Personalplanung und Aufgabenverteilung müssen so erfolgen, dass die Arbeit grundsätzlich in der tariflich bzw. vertraglich vereinbarten Arbeitszeit geleistet werden kann.«

Freiraum für Spitzenleistung

Irritierend ist der Untertitel der Broschüre, »Empfehlungen für die tarif- und betriebspolitische Gestaltung«: Die Regelung über Betriebsvereinbarung oder über Tarifvertrag werden als ein und dasselbe Thema dargestellt.

Die einheitliche Darstellung über »tarif- und betriebspolitische Gestaltung« zieht sich durch die gesamte Broschüre, bei »Vereinbarung« ist oft sowohl der »Tarifvertrag« als auch die »Betriebsvereinbarung« gemeint. Regelungen durchzusetzen, um gegen agile Unternehmensstrategien anzugehen, kann nur mit einer entschlossenen Gewerkschaftsstrategie gelingen. In der Broschüre fehlen Ansätze für Streikmaßnahmen und Tarifvertragsentwürfe, um die Situation der Beschäftigten konkret zu verbessern.

Die Managementstrategien zur Verwertung der Arbeitskraft hochqualifizierter Angestellter werden um so entschlossener umgesetzt. Denn statt direkten Anweisungen zu folgen, wie eine Arbeit auszuführen ist, organisieren die Beschäftigten im agilen Team Arbeitsabläufe selbst. Somit bestehen auf den ersten Blick Handlungsspielräume, um ein Ziel zu erreichen. Wissenschaftler haben den Begriff der »interessierten Selbstgefährdung« entwickelt. Beschäftigte werden durch »Freiräume bei gleichzeitiger hoher Vorgabe von den Betrieben« zu Spitzenleistungen »verführt«, meldet die AOK. »Ganz freiwillig werden sogar Arbeitszeitregelungen unterlaufen, Pausen nicht genommen, um sein Pensum gut zu schaffen«, klagt die Krankenkasse. »Mitarbeiter fühlen sich lange Zeit hochmotiviert, wegen der selbsterzielten Erfolge manchmal sogar enthusiastisch. Jedoch laufen sie Gefahr, ihre Energiereserven aufzubrauchen, und riskieren emotionale Erschöpfung und auf lange Frist ihre Gesundheit«, heißt es bei der AOK. Entschlossene gewerkschaftliche Antworten darauf fehlen.

Zahlen aus dem Coronajahr 2020, in dem u. a. durch Verlagerung der Arbeit ins »Homeoffice« jene »Freiräume« für die Unternehmerseite erweitert wurden, machen die Folgen für die Belegschaften deutlich. Noch nie gab es wegen psychischer Erkrankungen so viele Ausfalltage im Job wie 2020, meldet eine andere Krankenkasse, die DAK. Rund 265 Fehltagen je 100 Versicherte ist neuer Höchststand. »Im Vergleich zu 2010 bedeutet dies eine Zunahme um 56 Prozent«, so die DAK am 19. Februar dieses Jahres.

Das eigenverantwortliche Handeln von Beschäftigten setzt eine ausreichende Personalausstattung voraus, dies gilt auch beim Arbeiten zu Hause. »Arbeitsstress entsteht oft dadurch, dass für eine Aufgabe zu wenig Personal vorhanden ist«, berichtet der DGB über Auswertungen des »Index ›Gute Arbeit‹«. Wo Personalknappheit zur Regel wird, wirkt sich dies auf die Gesundheit aus, denn die Befragten berichten wesentlich häufiger von Erschöpfung. Deutlich zeigt sich die Problematik beim Zusammenhang zwischen Personalmangel und emotionaler Erschöpfung. Wo Mehrbelastung aufgrund von Personalmangel häufiger auftritt, bewerten Beschäftigte ihren Gesundheitszustand schlechter. »Der Anteil derjenigen, die häufig erschöpft sind, ist jeweils mehr als doppelt so hoch, wenn Personalknappheit zu Mehrarbeit führt«, meldet der DGB.

Für Entlastung

Tarifverträge können Rahmenbedingungen für gesamte Branchen festschreiben. Was sie ermöglichen, zeigen die bundesweiten Kämpfe um »Tarifverträge zur Entlastung« in den Krankenhäusern, die mit den Streiks in der Charité begonnen wurden. Die Beschäftigten in Berlin haben einen vorbildlichen Tarifvertrag erkämpft. Es gelten tarifliche Mindestbesetzungsstandards, es gibt Schlüssel für die Besetzung einzelner Schichten, die verbindlich durchsetzbar sind und von der Belegschaft kontrolliert werden können. Der Arbeitskampf wurde monatelang unter starkem Einbezug der Pflegekräfte vorbereitet. Letztendlich geht es dabei um eine Personalplanung im Sinne der Beschäftigten. Der Arbeitsrechtler Wolfgang Däubler fordert »Neueinstellungen als Ausweg« und schildert ein Beispiel aus einer Vereinbarung: »Am 1. Oktober des Jahres wird die Summe der im abgeschlossenen Geschäftsjahr auf den Arbeitszeitkonten neu gutgeschriebenen und nicht ausgeglichenen Arbeitsstunden zuzüglich der in diesem Geschäftsjahr angefallenen und ausgezahlten Mehrarbeitsstunden ermittelt. Sodann wird der Durchschnitt pro Mitarbeiter festgestellt. Sollte der Durchschnitt pro Mitarbeiter 100 Stunden überschreiten, so erfolgt eine Personalaufstockung mit folgender Maßgabe: Von der Gesamtmehrarbeitssumme nach Satz 1 wird ein Sockelbetrag von 100 Stunden mal Mitarbeiter abgezogen. Die danach verbleibenden Mehrarbeitsstunden führen je vollendeten 1.500 Stunden zur Aufstockung des technischen Außendienstes um einen Mitarbeiter«.

Tarifpolitik ist immer auch ein Instrument zur Mitgestaltung der Arbeitsbedingungen. Dies zeigen historische Beispiele wie der Lohnrahmentarifvertrag II der Metallindustrie Nordwürttemberg-Nordbaden. Die Vereinbarung von 1973 sichert bezahlte Erholungspause, umfassende Regelung der Datenermittlung, Taktzeitbeschränkung am Fließband, Mitbestimmung des Betriebsrats bei Neugestaltung von Arbeitsplätzen und Verdienstgarantie für über 53jährige Beschäftigte.

Die Arbeitsbedingungen werden auch zukünftig ein wichtiges Thema bleiben. Eine branchenübergreifende Mobilisierung mit zukunftsorientierten Forderungen braucht einen bundesweiten Kampf für Tarifverträge zur Entlastung, zu Personalplanungen und Digitalisierung.

Von Marcus Schwarzbach erschien jüngst in der Reihe ISW-Wirtschaftsinfo »Corona: Profite zuerst – statt Gesundheit« (Nummer 59). Er schrieb zuletzt an dieser Stelle am 13. April dieses Jahres über Arbeitsschutz in Zeiten der Pandemie

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