Aus: Ausgabe vom 25.09.2018, Seite 15 / Betrieb & Gewerkschaft

Aus Konflikten lernen

»Ferienuni Kritische Psychologie« beschäftigte sich mit Streikerfahrungen

Von Milan Nowak
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Es ist nie zu spät für Solidarität: Trotz seiner widersprüchlichen Rolle im Spannungsfeld zwischen Geschäftsführung, Belegschaft und Gewerkschaft kann der Betriebsrat Streikende unterstützen

Wie können Lohnabhängige ihre Streikerfahrungen so verarbeiten, dass die Kampfkraft für künftige Konflikte steigt? Darum ging es am 15. September auf einem Podium der »Ferien­uni Kritische Psychologie«, die Mitte des Monats von Studenten und Praktikern an der Alice-Salomon-Hochschule in Berlin veranstaltet wurde. Als Referenten waren die Verdi-Gewerkschaftssekretärin Catharina Schmalstieg und Simone Ho cke von der Deutschen Gesellschaft für Supervision und Coaching e. V. eingeladen.

Schmalstieg begann ihren Vortrag mit einer gesamtgesellschaftlichen Analyse: Die neoliberale Politik habe verstärkt prekäre Arbeitsverhältnisse geschaffen und kollektives Handeln geschwächt. In den Betrieben hätten Arbeitszeitverdichtung und flache Hierarchien die Lage der Beschäftigten verschlechtert. Zwar könnten sie sich nun in Teams organisieren und ihre Arbeit mitgestalten, doch die Unternehmerseite säße durch die Vorgabe der Ziele am längeren Hebel. Diese neuen Steuerungsmodelle mittels Zielvorgaben würden Konflikte unter den Lohnabhängigen begünstigen und die Solidarität untereinander schmälern.

Bei der Absicht, dennoch wirksame Arbeitskämpfe zu führen, kann das von Schmalstieg verwendete Machtressourcenmodell helfen: Demnach verfügen die Arbeiter über die strukturelle Macht, den Produktionsprozess zu stoppen; über institutionelle Macht wie zum Beispiel den Kündigungsschutz; und über Diskursmacht. Bedingungen für die Teilnahme an Arbeitskämpfen seien für die Beschäftigten eine potentielle Verbesserung ihrer Lage und eine möglichst geringe Bedrohung ihrer aktuellen Situation durch den Konflikt. Gewerkschaften hätten dafür die Lohnabhängigen über ihre Rechte aufzuklären und gegen den hegemonialen Harmoniegedanken anzukämpfen, so Schmalstieg.

Hocke widmete sich hingegen der Mitbestimmung. Die Pädagogin hat ihre Dissertation über »Konflikte im Betriebsrat« geschrieben. Ihr zufolge befindet sich das Gremium in Spannungsverhältnissen mit Geschäftsleitung, Belegschaft und Gewerkschaft. Es müsse abwägen, wann es mit Vorgesetzten kooperieren oder Kompromisse suchen wolle – und wann auf die Durchsetzung eigener Forderungen beharrt und notfalls bis vor das Arbeitsgericht gezogen werden soll. Der Betriebsrat müsse die Belegschaft repräsentieren, diese aber auch beteiligen und selbst transparent bleiben, um Klüngelphantasien vorzubeugen. Außerdem könnten die anderen Akteure auch an der betrieblichen Interessenvertretung vorbei agieren und sie aushebeln.

Hinzu kämen Konflikte innerhalb des Betriebsrats. Wegen des Wahlkampfs müssten die Beschäftigtenvertreter stets versuchen, sich für ihren Amtserhalt zu profilieren, zugleich aber auch gemeinsam an der Sache arbeiten. Zudem trage der Widerspruch zwischen der Betriebsratsrolle und der als Mitarbeiter zu diesem »Höllenspagat« bei, so Ho cke. Durch all dies würden restriktive Handlungen, Egoismus oder Lagerkämpfe begünstigt. In ihrer Beratungsarbeit bemüht sich Hocke, den Betriebsräten diese Widersprüche klar zu machen, damit sie diese nicht auf sich selbst beziehen. Wenn sie die Widersprüche als »überindividuell« begreifen, wären sie in der Lage, kollektiv zu agieren.


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